对于大多数酒店业公司而言,在他们的酒店雇用和保留候选人是重点。但是,印度酒店有限公司(IHCL)希望不仅为公司,而且为整个行业创造技术人才。

IHCL高级副总裁兼全球负责人PV Ramana Murthy与Moneycontrol进行互动时说,他们坚信能力建设。

“酒店业依靠人才。因此,作为一家大型企业,我们相信为整个行业建立与酒店相关的能力。在此过程中,我们会输给其他公司一两个,我们不会因此而失眠。”他补充说。根据他们的年度报告,IHCL在FY18年底拥有32,242名员工。

入门级修饰

相关新闻Supertech尚未“移交” 200个单位,未获得任何超额收益:购房者拉利特·莫迪(Lalit Modi)抨击戈弗雷·飞利浦(Godfrey Philips),此前该公司驳回了他的股权出售要求,称其为“公然骗子”温柔的两轮车销售:Muthoot Capital Services继续感到热

穆尔蒂说,甚至在聘用候选人之前,他们就与这些机构进行接触。这是为了确定技能水平并帮助他们在开始工作之前填补空白。

“这个想法是技巧和积极地培养我们的才能。我们已经与塔塔社会科学研究所(TISS)合作,发起了黄金门槛计划(GTP)。这是一个为期三年的职业培训计划,学生将获得TISS颁发的酒店管理B Voc证书。我们是该计划的技能知识提供者。”他补充说。

在这里,通过12年级考试的个人有资格报名参加。在课程期间,学生有机会在酒店工作。这是为了确保他们在开始职业之前具备必要的实践技能。

IHCL 2017-18年度报告称,在五个城市和10家酒店共有120名“金门槛”学员。考虑到行业性质,IHCL员工的平均年龄为35岁。

默西说,他们不像标准培训课程那样采用自上而下的方法,在标准培训课程中,为员工提供了基本的操作手册。

“员工应具有正确的价值观。我们相信灵活性。我们不能以分层的方式强行喂食。”他补充说。IHCL以Taj,Vivanta和The Gateway等品牌经营着一系列酒店。

情绪智力或以移情方式处理人际关系的能力是IHCL的关键。默西说,他们没有采取有组织的方法,而是有意识地呼吁根据情况采取何种决定。

为了评估员工对当前文化的了解,IHCL在IIM-Ahmedab​​ad的一位研究学者的支持下进行了一项文化调查。然后将调查结果提交给高级领导,以培养批判性思维,并进一步利用优势和纠正机会领域,如调查所示。

由于高级管理人员的情感成熟度在很大程度上决定了组织的文化,因此他们在通过科学工具适当评估了当前的情商水平之后,还举办了全天的情商研讨会。

酒店业的流失率估计为30%。但是,消息人士称,IHCL几乎是这一比率的一半。

专注于高级经理和总经理

在每家IHCL酒店,总经理(GM)负责酒店的经营业绩。Murthy说,通用汽车与客户,员工和整个社区等多个利益相关者打交道。

“对于我们来说,这个想法是确定关键人才并建立'创业精神'能力。总经理们可以灵活地做出重大决定,我们也为他们制定了结构性发展计划。”企业家是现有组织中的创新者,而企业家是创建自己的企业的创新者。

GM级人员有机会与南洋理工大学(NTU新加坡)和IIM艾哈迈达巴德(IIM Ahmedab​​ad)合作进行为期9个月的计划。他说,这涉及体验式学习,模拟,并根据不同需求进行了定制。

“行动学习项目是该项目的重点,涉及可交付成果,例如实现50%的性别多样性,收入增长管理,增强一线员工的能力,” Murthy说。

还可以提供导师来培养人才。Murthy说,IHCL的执行委员会成员可以担任导师。

“很快,我们将为公司启动结构性指导计划。除了内部导师,我们还可以从塔塔集团其他公司招募导师。”